Av Gry Brandser og Sevil Sümer
Publisert 7. februar 2018 kl. 14:26
Kjønnsbalanse: Vi ønsker å gi et kort svar på kritikken som Svein Sundby retter mot vår studie «Farefull ferd mot toppen» i debattinnleggene «alternative fakta om kjønnsbalanse» og «uriktig om kjønnsbalanse». Deretter vil vi kommentere påstanden om at «populasjonsdynamikken» kan forklare kjønns(u)balansen i akademia.
Følg debatten:
«Resultatene fra vår studie viser også at kjønnede stereotypier og uformelle «gutteklubber» fortsatt er utbredt.»
Uformelle «gutteklubber»
Sundby hevder at vår intervjuundersøkelse «bryter alle regler ved tilfeldig utvalg», og at vi «trekker feil konklusjon» fra vårt materiale. Vår kvalitative studie var basert på fokusgruppeintervjuer med kvinner på ulike trinn i den akademiske karrierestigen. Formålet med undersøkelsen var å bedre forstå det komplekse samspillet av årsaker til den lave kvinneandelen i toppstillinger ved de tre involverte institusjonene, deriblant Havforskningsinstituttet.
Det burde være unødvendig å understreke at «tilfeldig utvalg» er en utvalgsstrategi som primært benyttes i kvantitative metoder og ikke anvendes ved kvalitative dybdeintervjuer. Hensikten med kvalitative undersøkelser er å få mest mulig kunnskap om et fenomen og dets kontekst, og ikke å foreta statistiske generaliseringer. Det ble gjort en systematisk og etterrettelig bearbeiding av informasjonen som dannet datagrunnlaget, noe som det også er grundig redegjort for i rapporten. Vi har analysert intervjuene innenfor konteksten av de siste tiårenes gjennomgripende reformer i sektoren og viser til en situasjon preget av kø og tiltakende konkurranse i ressursbasen mellom relativt likt kvalifiserte kandidater.
Resultatene fra vår studie viser også at kjønnede stereotypier og uformelle «gutteklubber» fortsatt er utbredt og medvirkende årsaker til at kvinner ikke avanserer i samme takt og tempo som sine mannlige kollegaer.
Feil konklusjon?
I innlegget «uriktig om kjønnsbalanse» refererer Sundby til en tabell i rapporten som viser andelen av kvinner og menn med avlagt doktorgrad fra 1980 til 2014. Deretter påstår han at «forfatterne av rapporten ser bort fra denne utviklingen og trekker feil konklusjon av sitt materiale». Denne kritikken oppleves som vanskelig å forstå. I rapporten skriver vi følgende:
«Kvinner var i flertall blant dem som tok doktorgrad i kalenderåret 2014. (…) Likevel er situasjonen den at kvinners akademiske karriereutvikling stopper opp, eller går langsommere enn menns. Noe av forklaringen kan være manglende interesse for en vitenskapelig karriere, personlige valg og prioriteringer, mangel på støtte i arbeidsmiljøet, eller svikt i karrierefremmende insentiver og konkrete likestillingstiltak innenfor institusjonene. I intervjuene har vi spurt våre informanter om bakgrunnen for deres akademiske karrierevalg og mer spesifikt om hvordan likestillingsproblematikken og tiltak knyttet til kjønnsbalanse tas opp ved institusjonene» (Brandser og Sümer 2016: 55).
Vi går deretter videre til analysen av våre egne data som belyser hvordan de komplekse mekanismene underveis påvirker karriereløpene og skaper ubalansen på toppen, noe som aggregerte data ikke evner å fange inn. Datamaterialet ble analysert i lys av den omfattende forskningslitteraturen på feltet og endringene i norske akademia etter mange år med gjennomgripende reformer.
«Den oppsiktsvekkende lave andelen kvinner i toppsjiktet gjenspeiler ikke rekrutteringsgrunnlaget.»
Ingen magisk formel
Med referanse til populasjonsdynamikken i havet hevder Sundby at «økningen i andelen av kvinnelige forskere i toppstillinger gjennom de seineste årene har fortsatt å øke i tilnærmet samme takt som økningen i andelen av kvinnelige forskerrekrutter i det tidligere sammenlignbare tidsrommet». Dette stemmer faktisk ikke. Likestillingsstatistikk fra Universitetet i Bergen viser at andelen kvinnelige professorer har gått ned ved noen fakulteter (SV og HF) fra 2009 til 2016 til tross for en markant økning i andelen kvinnelige stipendiater. Det matematisk-naturvitenskapelige fakultet hadde kun 14 prosent kvinnelige professorer i 2016.
Den oppsiktsvekkende lave andelen kvinner i toppsjiktet gjenspeiler ikke rekrutteringsgrunnlaget. Det er altså lite som tyder på at populasjonsdynamikken i havet kan forklare tilstanden i akademia. Det finnes neppe noen magisk formel for å beregne forholdet mellom avlagt doktorgrad, fastansettelse med førstekompetanse og oppnåelse av professorkompetanse. Derimot finnes det omfattende internasjonal forskning som viser at kvinners karriereprogresjon fra avlagt doktorgrad til professorstilling påvirkes av et komplekst samspill mellom sosiale, kulturelle og strukturelle faktorer, deriblant kjønnede stereotypier, implisitt kjønnsbias i evalueringer og tradisjonstunge fagkulturer.
Det som blir presentert som «alternative fakta» i Sundbys debattinnlegg, baserer seg etter vårt skjønn på en altfor enkel forklaringsmodell som, med all respekt å melde, har begrenset overføringsverdi til det komplekse «økosystemet» som dagens akademikere befinner seg i. Hvem kunne eksempelvis i 1980 forutse den nye karrieredynamikken som har utviklet seg i kjølvannet av tellekantsystemet? Det faktum at andelen kvinner har gått ned eller stått stille ved noen fakulteter, er bemerkelsesverdig og viser at den lave bestanden av kvinnelige professorer på ingen måte gjenspeiler den store stimen av rekrutter som streifer omkring på dypere vann.
Les også: Fem utfordringer for likestilling i akademia
Likestilling i ryggmargen
Det burde være kjent, også for naturforskere, at kvalitative metoder følger en helt annen logikk enn kvantitative metoder. Hensikten med å utforske individers perspektiver, opplevelser og erfaringer av egne karrieremuligheter er å bidra til bedre forståelse av et sammensatt problem. Forhåpentligvis har vår studie lykkes i å etablere beskrivelser, begreper og fortolkninger som er overførbare og nyttige på andre områder med beslektede problemstillinger (jf. likestillingsparadokset).
Kjønnsbalanse handler ikke bare om å ha en balansert fordeling av kvinner og menn på alle nivå. Det handler om å utvikle organisasjoner som har likestilling og antidiskriminering i den personalpolitiske ryggmargen og kan møte fremtidens utfordringer med en større bredde av perspektiver.
Les også:
