Publisert 2. juni 2020 kl. 23:50
Universitetet i Tromsø – Norges arktiske universitet (UiT) ble nylig felt for kjønnsdiskriminering av Diskrimineringsnemnda. Det virket å ta UiT på senga som svarte at universitetet ikke var enig i vurderingen.
Nemnda konkluderte med at UiT hadde brutt loven da de ga en mann 85000 kroner høyere lønn enn en kvinne. De var ansatt samme år i samme stillingskategori og samme fagfelt. UiT forsvarte seg med at markedshensyn tilsa at mannen måtte få en høyere lønn.
Seniorrådgiver i Likestillings- og diskrimineringsombudet Emma Caroline Hermanrud sier at likestillings- og diskrimineringsloven kan gi unntak for «lik lønn for likt arbeid» dersom markedssituasjonen krever det. Men da må arbeidsgiver sannsynliggjøre at det stemmer.
– Hvis man mener at markedssituasjonen tilsier høyere lønn, må de legge frem bevis for det, og det har ikke UiT greid, sier Hermanrud.
I Diskrimineringsnemndas vedtak kommer det frem at UiT ikke hadde gjort nok for å sannsynliggjøre at mannen måtte tilbys en høyere lønn for å rekruttere ham. Jusprofessor Vibeke Blaker Strand forteller at det i diskrimineringssaker er omvendt bevisbyrde, som innebærer at det blir opp til den som anklages for diskriminering å bevise at det ikke er tilfelle. Bevisbyrden ligger derfor på UiT i denne saken.
– Klageren har i dette tilfellet etablert en presumpsjon, et hendelsesforløp som tyder på diskriminering. Da går bevisbyrden over til arbeidsgiver, som må sannsynliggjøre at lønnsforskjellen skyldes andre faktorer enn kjønn, sier Strand som er forskningsdekan ved Det juridiske fakultet ved Universitetet i Oslo (UiO) og forsker på diskrimineringsrett.
For at arbeidsgiver skal kunne sannsynliggjøre at de ikke har diskriminert, må det foreligge en konkret begrunnelse, sier Strand.
– En måte å gjøre det på kan være å vise at de har hatt en prosess hvor de har prøvd å rekruttere ham, tilbudt samme lønn som henne, men hvor han har takket nei. Hvis de kunne dokumentert at lønnen han ble tilbudt var det som skulle til for å få ham ansatt, kunne det ha bidratt til å begrunne at forskjellen handlet om noe annet enn kjønn, sier Strand.
Dette var også Diskrimineringsnemndas innvending mot UiT i sin avgjørelse.
Både LDO og jusprofessoren forteller at dette er en uvanlig sak. Fra 1974 til 2019 har det kun vært 68 saker til behandling i Diskrimineringsnemnda som har omhandlet likelønn, viser en gjennomgang ved UiO. Av disse ble det konkludert med lovbrudd i kun 14 saker. Etter det Forskerforum kjenner til, er dette den eneste saken der et universitet eller en høyskole er felt for diskriminering når det gjelder lønn.
– Å nå fram i enkeltsaker er ikke alltid så lett fordi en arbeidsgiver ofte vil kunne begrunne en del lønnsforskjeller med bakgrunn, kompetanse og liknende «nøytrale» faktorer. Det vil også kunne oppstå vanskelige vurderinger knyttet til om det dreier seg om «samme arbeid eller arbeid av lik verdi». Denne saken er et unntak, sier Strand.
– Men vi vet ikke noe om universitetets intensjon – for alt vi vet ville UiT ha tilbudt samme lønn til ham om han hadde vært en kvinne. Kan man da kalle det kjønnsdiskriminering?
– Du kan diskriminere selv om du ikke har ønsket det. Det er ikke noe krav i loven om at det har vært en intensjon om å diskriminere. Selv uten vond vilje kan du komme i en situasjon hvor du diskriminerer. Dette kan noen ganger skyldes ubevisste forutinntattheter om hva som er rett lønn for mannen. De har kanskje antatt at han må ha en høyere lønn for å akseptere stillingen, men problemet er at de ikke har testet ut om den antakelsen er riktig. Nemnda mener UiT ikke har underbygget det godt nok, og da er dette helt i tråd med lovverket, sier hun.
Hermanrud i Likestillings- og diskrimineringsombudet understreker også at det ikke er noe krav til ond hensikt for å bli dømt for brudd på likestillings- og diskrimineringsloven.
– Ingen vil si «vi ville diskriminere henne, så derfor ga vi henne det lavere lønnstilbudet». Det er ofte veldig ubevisste prosesser som gjør at en kvinne kommer dårligere ut i slike saker. Og selv om det er helt utilsiktet kan det være i strid med likestillings- og diskrimineringsloven. Det er ikke krav om ond hensikt. Det viktigste i denne sammenhengen er at UiT ikke har dokumentert i tilstrekkelig grad at mannens lønn skulle settes høyere på grunn av markedshensyn.
Professor Strand legger til at det ikke er noe krav om å tilby noen lavere lønn for å unngå diskriminering.
– Hvis han ikke hadde akseptert en lavere lønn hadde man kunnet underbygge at det var rekrutteringshensyn som lå bak hans lønnsfastsettelse, men man kunne også valgt å tilby henne en høyere lønn for å unngå forskjellsbehandlingen. Man må ikke trykke ham ned, man kan heve andre.
– Men hvis de hadde sannsynliggjort at de måtte gi ham en høyere lønn for å rekruttere ham, hadde de vel sluppet unna med å gi henne lavere lønn?
– Ja, det er anledning til lønnsforskjeller dersom disse har en tilstrekkelig tungtveiende og konkret begrunnelse. Samtidig vil også størrelsen på lønnsforskjellen måtte trekkes inn og vurderes nærmere. Etter samme lovgivnings paragraf 26 skal alle offentlige arbeidsgivere aktivt arbeide for lik lønn. Uavhengig denne saken har dermed UiT en aktivitetsplikt, som går ut på å sikre likhet med tanke på lønns- og arbeidsvilkår. Man har en plikt til å undersøke om det er risiko for diskriminering og man skal kartlegge lønnsforhold etter kjønn i egen virksomhet. En slik lønnsforskjell burde uansett blitt fanget opp og søkt motvirket.
Kvinnen har uttalt til Forskerforum at hun vil be om kompensasjon i form av etterbetaling av mellomlegget mellom hennes lønn og mannens lønn i perioden som har gått etter ansettelsene. UiT har så langt svart at det ikke har tatt stilling til hvordan saken vil bli fulgt opp videre.
– Alternativet universitetet har er å ta saken til domstolen for å be om en overprøving av nemndas vedtak og vurdere om det er en riktig konklusjon. Dersom avgjørelsen blir stående, kan kvinnen prøve å forhandle seg frem til en økonomisk kompensasjon, sier Hermanrud i LDO.
Strand mener UiT bør ta avgjørelsen på alvor og gå gjennom sine rutiner:
– En enkeltsak kan synliggjøre at det foreligger et forbedringspotensial, og det kan være fornuftig å se på denne saken i et slikt perspektiv.
– UiT har så langt uttalt at de er uenig i nemndas beslutning. Hvilken anbefaling kan du gi til UiT?
– De bør ta nemdas avgjørelse på alvor. Den reiser spørsmål om strukturene for lønnsfastsettelse og behovet for konkrete begrunnelser i tilfeller der det gis ulik lønn, sier Strand.
