Av Elin Havelin Rekdal
Publisert 7. mars 2014 kl. 06:55
– Utviklingen går i retning av å se ulikhetsdimensjonene i sammenheng, sier Mari Teigen. Foto: Institutt for samfunnsforskning
Komité for kjønnsbalanse i forskning (Kif-komiteen) arbeider for bedre kjønnsbalanse i universitets- og høgskolesektoren og ved forskningsinstituttene. Nå vil Kunnskapsdepartementet (KD) at komiteen også skal jobbe for mangfold.
Les også: Jobber ulikt med likestilling
– Det er veldig naturlig å utvide mandatet, men det forutsetter at det følger ressurser med, sier Mari Teigen, forskningsleder ved Institutt for samfunnsforskning. Hun leder her et forskningsmiljø for likestillingsforskning med vekt på kjønn (CORE).
– Diskriminering gjelder mer enn kjønn
Statssekretær i KD, Bjørn Haugstad, begrunner endringen med at lovverket omkring diskriminering i arbeidslivet ikke bare omhandler kjønn og at de positive effektene av bedre kjønnsbalanse også gjelder for økt mangfold.
– Reglene mot diskriminering favner videre enn kjønnsdiskriminering, og argumentene for en viss aktivisme for kjønnsbalanse i akademia er også gyldige for mangfold generelt, skriver han i en e-post til Forskerforum.
KOMMENTAR: To tanker i hodet
– Manglende kjønnsbalanse representerer underutnytting av talent og kjønnsbalanse kan i seg selv kan være en driver for kvalitet, blant annet ved at problemstillinger blir belyst fra flere perspektiver. Det samme resonnementet kan anføres for mangfold generelt, mener han.
KD har derfor bedt Universitets- og høgskolerådet, Forskningsinstituttenes Fellesarena og Kif- komiteens nye leder, Curt Rice, om forslag til representanter som kan styrke komiteens kompetanse på mangfold. Den utvidete komiteen skal så utarbeide et nytt mandat i løpet av våren.
– Veldig krevende
Utvidelsen følger utviklingen på likestillingsfeltet i dag, ifølge Mari Teigen. Hun har jobbet med to NOU’er om likestillingspolitikk (NOU 2011: 18: Struktur for likestilling og NOU 2012: 15 Politikk for likestilling). Disse konkluderte med at et flerdimensjonalt perspektiv, med utgangspunkt i kjønn, var fruktbart i likestillingsarbeidet. Siden kjønn kan virke sammen med andre såkalte forskjellsdimensjoner, som etnisitet eller funksjonsevne, kan grunnlaget for diskriminering være sammensatt.
– Det er veldig krevende å ha alle dimensjoner i spill på en gang. Kif-komiteens tradisjon er å se på kjønn, og det kan de godt fortsette med. Men de bør også trene blikket i å se flerdimensjonale perspektiver for å finne likestillingsutfordringene i forskningen, sier hun.
Som eksempel på en tilsvarende endring nevner hun overgangen fra et Likestillingsombud som jobbet med kjønnsdiskriminering til et Likestillings- og diskrimineringsombud (LDO) med utvidet ansvarsområde.
– Da man etablerte LDO slik det er i dag med ansvar for ulike diskrimineringsgrunnlag, ble det brukt to hovedargumenter. Det ene handlet om at disse feltene henger sammen. Det andre var et effektiviseringshensyn som var tydelig framme hos beslutningstakerne, sier hun.
– Kan ikke behandles separat
Situasjonen for Kif-komiteen er imidlertid annerledes, mener hun og påpeker at dersom ressursene ikke økes er det en fare for at komiteens nye mangfoldmandat går på bekostning av kjønnslikestilling.
– Det kan godt hende at det er effektiviseringsgevinster å hente, men her er det ikke en situasjon hvor noen har vært ansvarlig for mangfoldslikestilling i akademia og noen for kjønnslikestilling. Derfor må det legges inn større ressurser og mer kompetanse.
– Hadde det vært en fordel med to komiteer, en for kjønn og en for mangfold?
– Nei, dette henger sammen. Likevel går debatten om kjønn vil tape når man trekker inn flere dimensjoner. Den debatten forstår jeg ikke fordi de andre ulikhetsdimensjonene henger sammen med kjønn og omvendt, og kan ikke behandles separat, sier Teigen.
– Ambisjonene større enn ressursene
Avdelingsleder Åsulv Solstad hos Likestillings- og diskrimineringsombudet mener også at det er fornuftig å se kjønnslikestillings- og mangfoldsarbeidet i sammenheng.
– Når det gjelder diskriminering, er det som regel de samme mekanismene som inntreffer, uavhengig av grunnlag. Det vil si at det er fordommer og stereotypier om en gruppe som ofte kan være utgangspunkt for beslutningen om hvem som for eksempel skal få hvilke stillinger. Derfor vil det å fokusere på mangfold bidra til større oppmerksomhet rundt at ulike ansatte har ulike behov, og dermed bidra til en personalpolitikk som er bedre for alle, sier han og påpeker som Teigen behovet for økte ressurser.
– Vi ser at likestillings- og mangfoldsarbeid ofte lider av at ambisjonene er større enn ressursene, og det er viktig at nye oppgaver følges av tilstrekkelige ressurser og rett kompetanse.
