Av Marit Teigen, leder for Core – Senter for likestillingsforskning og Nordicore
Publisert 17. januar 2019 kl. 17:48
Svært mange universitetsutdanninger er blitt kjønnsbalanserte, eller har til og med fått en klar overvekt av kvinner blant studentene. Det gjelder særlig fag som juss, medisin og økonomi. Teknologiutdanningene er på sin side vedvarende mannsdominerte, om enn med en svak positiv utvikling med økende kvinneandeler. Også mat-nat-utdanningene har i gjennomsnitt en overvekt av menn, men med stor variasjon mellom fagene.
Hvordan henger internasjonalisering, publisering og eksellense sammen med kjønn og mangfold? undres Mari Teigen. Foto: ISF
Mannsdominans på toppen, kontra kjønnsbalanse eller kvinneoverskudd på student- og – stadig oftere – stipendiatnivå, setter spørsmål om likestillingen i akademia på spissen. Samtidig gir kjønnsfordelingen på lavere nivå potensial for endring.
Ved vårt senter Nordicore ved Institutt for samfunnsforskning forsker vi på likestilling og mangfold i akademia analysert i en bredere arbeidslivskontekst. Vi er opptatt av det som ofte kalles det norske eller skandinaviske likestillingsparadokset, som tar for seg forholdet mellom en voldsom likestillingsutvikling på arbeidsmarkedet generelt og en stabil mannsdominans i sentrale topplederstillinger. Vi er for eksempel opptatt av hvordan universitets- og forskningsinstitusjonene inngår i arbeidsmarkedet i stort, hvor kjønnsforskjeller i mulighetsstrukturer og mobilitet kan ha betydning for om akademia reelt sett velger blant de beste hodene.
Kan det hende at det finnes inklusjons- og eksklusjonsmekanismer som for eksempel oftere støter kvinner enn menn ut av akademia? Dette vil selvsagt variere mellom fagområdene og med hvilke muligheter en har for karriere både i og utenfor akademia.
En grov analyse av kjønnsbalansesituasjonen i lederstillinger på tvers av ulike bransjer viser at det står nesten like dårlig til på toppen i akademia som i næringslivet.
Hvis vi begrenser oss til topplederne – CEOs – i de 200 største virksomhetene, så er kun ti prosent kvinner. Dette ligger altså klart under de nærmere tretti prosent kvinnene som innehar professorstillinger i universitets- og høyskolesystemet (UH). Men hva er sammenlignbart i akademia med CEO i de 200 norske selskapene? Sentrene for fremragende forskning – SFF-ene – kan kanskje gi en indikasjon? Her har kvinneandelen blant prosjektlederne vært omtrent 20 prosent.
Hvis kjønnssammensetningen hos SFF-lederne sier noe om hvem som oppnår akademiske topposisjoner, ser vi med andre ord både at det er mannsdominert, og at det ikke er like ekstremt som på toppen i de største virksomhetene i næringslivet.
Om vi går tilbake til de store tallene, så er det imidlertid en viktig forskjell mellom akademia og næringslivet.
Rekrutteringssituasjonen på nivået under er langt bedre i akademia enn i næringslivet.
Så la oss konsentrere oss om situasjonen i UH-sektoren.
I akademia er det en vedvarende skjevhet mellom relativt høye andeler kvinner på lavere nivå og vedvarende mannsdominans på toppen. Gjerne illustrert ved det såkalte saksediagrammet. Gjennomsnittstallene for UH-sektoren viser at det er omtrent kjønnsbalansert helt opp til førsteamanuensisnivå, men så faller kvinneandelen blant professorer.
Stabiliteten i mannsdominansen i professorstillinger handler blant annet om at det er lite turn-over på dette nivået. Professorer har en tendens til å bli i stillingen til de går av med pensjon. I næringslivet er situasjonen en ganske annen. I løpet av en femårsperiode var halvparten av CEO-ene byttet ut. Det betyr også at den dagen næringslivet knekker koden for hvordan de skal holde på og rekruttere kvinner til toppen, så kan det gå fort.
Kvinneandelen i professorstillinger varierer mellom universitetene, noe som antas å henge sammen med fagenes tyngde. NTNU og NMBU har lavest andel kvinner på professornivå, universitetene i Tromsø og Oslo er best i klassen.
Når det gjelder fag, står det dårligst til i teknologi og mat-nat-fag, mens humanistiske, samfunnsvitenskapelige og medisinske fag har en jevnere fordeling i professorstillinger. Og selv om rekrutteringsgrunnlaget på lavere nivå varierer mellom fagområdene, så er det gjennomgående en høyere andel kvinner å ta av på nivåene under.
Oversikten over andelen kvinner i professorstillinger i de ulike nordiske landene viser relativt like mønstre. Norge, Sverige, Finland og Island befinner seg på omtrent samme nivå, mens Danmark har en svakere representasjon av kvinner på professornivå.
At Danmark henger etter, stemmer godt med det øvrige bildet av likestillingssituasjonen i Norden. Danmark har gjennomgående lavere andel kvinner i topplederstillinger i politikk, forvaltning og næringsliv enn de andre nordiske landene. Danmark skårer også mye svakere på ulike internasjonale likestillingsrangeringer, slik som World Economic Forum sin Global Gender Gap Index. Her ligger Island, Norge, Sverige og Finland på topp, mens Danmark befinner seg på 19. plass.
Det er likevel interessant at forskjellene i Norden ikke er større i og med at landene har svært ulike opprykkssystemer. I Norge praktiseres personlig opprykk fra førsteamanuensis til professor, mens opprykk i Sverige og Danmark er avhengig av at det finnes en ledig stilling som professor. Det er behov for mer kunnskap om hva slike forhold betyr for utviklingen i kjønnsbalansen i akademia.
Et hovedargument i debatter om mannsdominans i akademia har vært at dette langt på vei er et rekrutteringsproblem. Det har vært for få kvinner å rekruttere fra, men dette problemet har allerede avtatt og vil avta i kommende år. Derfor er det særlig spennende å følge med på hva utviklingen vil bli fremover.
Et viktig spørsmål gjelder hva slags akademikertype som favoriseres i dagens rekrutteringssystem. Og hva internasjonalisering, publisering og eksellense betyr for hva som er standarder for vitenskapelig kvalitet og kompetanse, og – ikke minst – hvordan dette henger sammen med kjønn og mangfold.
La meg ta et blikk tilbake: For 30 år siden stod kjønn og akademia-debatten i lys lue, da Elisabeth Fürst kom med sin bok Kvinner i akademia – inntrengere i en mannskultur? Boken var basert på en analyse av alle ansettelser ved Universitetet i Oslo fra 1977 til 1984. Fürst fant at kvinner hadde mindre sjanse for å bli ansatt enn menn, og at det var en tendens til ulike vurderinger av mannlige og kvinnelige kandidater: Der hun ble omtalt som smal, hadde han spisskompetanse, der hun hadde spredd seg for mye, hadde han visst bredde, osv.
En rekke sentrale professorer var hoppende uenige i Fürsts analyse, og hun ble kritisert skarpt for det meste. Blant annet for ikke å kunne regne – men også for ikke å ha forstått det aller minste av akademias rekrutteringsprosesser. Det var dårlig likt at hun pirket borti spørsmålet om akademias rekrutteringsprosesser alltid er meritokratiske – altså at det velges ut fra kvalifikasjoner og ikke andre hensyn. Hun argumenterte for at hva slags kompetanse som fremheves, og hva som gis en mindre sentral status, også kan være preget av kjønn. For å si det enkelt påpekte hun at majoritetens forståelser av hva som er høy kvalitet, kan styre hva som blir vurdert som best.
Innenfor vårt Nordic Center of Excellence Nordicore arbeider Julia Orupabo og Marte Mangset med spørsmål om hvordan kjønn og mangfold i dag har betydning for hva slags akademikertype som favoriseres i ansettelser. Innenfor rammen av dette prosjektet har Hannah Løke Kjos nylig skrevet en masteroppgave i sosiologi, hvor hun tråkker opp mye av den samme tematikken som Fürst tok for seg 30 år tidligere. Hannah har intervjuet deltakerne i interne ansettelseskomiteer og analysert sakkyndige komiteers vurderinger. Hun finner at de meritokratiske idealene holdes høyt i hevd. Kjønn oppfattes i hovedsak som en dimensjon som ikke er relevant i selve vurderingen. Kjønn er snarere et hensyn som er forstyrrende i denne delen av prosessen. Hva som er kvalitet, handler om hva en har publisert, hvor mye og i hvilke tidsskrifter. Samtidig finner hun det hun kaller en gjenkjennelseslogikk – at kvalitet er noe man vet hva er når man ser det.
Jeg vil tippe at funnene fra Nordicore vil være mindre kontroversielle i dag, selv om de ikke nødvendigvis skiller seg grunnleggende fra Fürst sine i 1988, blant annet fordi objektivitet med stor O har fått noen skudd for baugen siden da. Samtidig kan utfordringene være vel så store i dag, nettopp på grunn av endringer i konkurransesituasjonen.
At det ikke er så vanlig å stå på tur lenger for en fast vitenskapelig stilling, kan være positivt for kvinner. Samtidig som en skjerpet konkurransesituasjon kan sette arbeid–familie-balansen under et sterkere press, med negative konsekvenser for kjønnsbalansen.
